Es obligación de la empresa, además de pagar el correspondiente salario, dar de alta al trabajador y pagar por él las cotizaciones correspondientes, pero a veces se incumple con esa última obligación.
¿CÓMO PODEMOS COMPROBAR SI ESTAMOS DADOS DE ALTA EN LA SEGURIDAD SOCIAL Y SI LA COTIZACION ES LA CORRECTA?
A través de la Sede electrónica del INSS, se puede solicitar:
Informe de la vida laboral.
Informe de las bases de cotización.
¿QUÉ PUEDE HACER EL TRABAJADOR PARA RECLAMAR EN CASO DE QUE NO SE LE HAYA DADO DE ALTA O NO SE ABONEN SUS COTIZACIONES?
No es tan sencillo porque no existe un procedimiento directo para reclamar a la empresa las cotizaciones que no se hayan realizado correctamente. La solución más inmediata pasa por ponerlo en conocimiento de la Seguridad Social, si es preciso a través de la Inspección de Trabajo. Aquí debe tenerse en cuenta que la Inspección sólo puede reclamar las cotizaciones de los cuatro años anteriores, en virtud de lo establecido en el artículo 24 de la LGSS.
¿QUÉ PERJUICIO CAUSA A LA PERSONA TRABAJADORA LA AUSENCIA DE COTIZACIONES?
No se trata de un perjuicio directo, es un perjuicio de futuro para el momento en que el trabajador tenga que cobrar una prestación y se le deniegue o se vea reducida su cuantía por falta de cotización. De ahí que no se pueda interponer una demanda por falta de cotización o de alta ocurrida en el pasado, hasta que no podamos valorar a cuánto asciende la cuantía del perjuicio causado.
MEDIDAS LEGALES
La reclamación en el momento en que se cause el impago de una pensión o la reducción de la misma consistiría en reclamar a la empresa la pérdida económica sufrida, no el importe de las cotizaciones dejadas de ingresar. Antes de ello, lo único que puede hacer el trabajador es reclamar judicialmente el reconocimiento de un derecho, que en este caso es que se cotice por él las cantidades que legalmente correspondan. Por tanto, lo más efectivo quizás sea presentar una denuncia a la inspección de trabajo para que sea ésta la que imponga a la empresa la obligación de pagar las cotizaciones que falten, con los correspondientes recargos y sanciones que correspondan. Y, ante todo, actuar con cautela y con el debido asesoramiento.
Cuidado con las depresiones postvacacionales y con las faltas injustificadas de asistencia al trabajo porque pueden derivar en un despido disciplinario sin derecho a indemnización.
El retraso o el impago de salarios, a la orden del día en periodos de crisis, es uno de los incumplimientos empresariales que puede dar lugar a la resolución indemnizada del contrato de trabajo, de acuerdo con el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
Durante la crisis financiera y económica de 2008, se vio la necesidad de flexibilizar el rigidísimo mercado laboral español para acometer las reestructuraciones empresariales y frenar la destrucción de empleo. Esta necesidad se materializó en la reforma laboral de 2012 que afectó, entre otras cosas, la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Sin embargo, estas modificaciones no son siempre conforme a Derecho y puede derivar en un despido improcedente con su correspondiente indemnización.
Existen numerosas causas por las cuales se puede extinguir un contrato de trabajo, algunas de las cuales ya han sido tratadas en este Blog. En este artículo explicamos el despido por causas objetivas, una serie de motivos tasados en la Ley que permiten a la empresa a extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado.
Las faltas de asistencia por enfermedades de corta duración
La relación laboral puede extinguirse por ausentarse de manera intermitente en el puesto de trabajo, aunque esas faltas de asistencia estén justificadas.
Es éste un tema que preocupa a trabajadores y a empleadores por igual y que se ha puesto de actualidad a raíz de la Sentencia del Tribunal Constitucional (TC) de 16 de Octubre de 2019.
Cuidado con las depresiones postvacacionales y con las faltas injustificadas de asistencia al trabajo porque pueden derivar en un despido disciplinario sin derecho a indemnización.
Es éste un tema que preocupa a trabajadores y a empleadores por igual y que se ha puesto de actualidad a raíz de la Sentencia del Tribunal Constitucional (TC) de 16 de Octubre de 2019. De hecho lo tratábamos en nuestro artículo “El despido por absentismo laboral- Faltas de asistencia por enfermedades de corta duración”.
Precisamente por el carácter especial que tiene el servicio del hogar familiar, se permite el despido de los empleados por la simple voluntad del empleador, prácticamente sin más requisito.
Aunque pueda parecer insólito en la actual situación de crisis por la que atraviesa nuestro país, lo cierto es que son muchos los trabajadores que, por diferentes razones, se plantean pedir la baja voluntaria en su puesto de trabajo e inmediatamente solicitar la prestación contributiva por desempleo al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
Hay muchos trabajadores que aún no han podido percibir su prestación debido en gran parte al colapso que se ha ocasionado por la cantidad de personas afectadas por un ERTE.
El propio SEPE ha publicado una guía para identificar los posibles errores en cada caso concreto y las posibles vías de solución. Por lo tanto, lo primero es informarse del estado de nuestra prestación. Ahora bien, ¿QUÉ SUCEDE SI NO HEMOS PODIDO OBTENER INFORMACION Y SEGUIMOS SIN CONTESTACIÓN DEL SEPE?
El Covid-19 ha cambiado nuestras vidas, también nuestra forma de trabajar. Antes de la pandemia teletrabajaba el 5% de trabajadores a nivel nacional. Esa cifra se eleva actualmente a más del 30%.
La nueva realidad ha precisado de una norma para regular el trabajo a distancia. Esa norma es el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre.
Precisamente por el carácter especial que tiene el servicio del hogar familiar, se permite el despido de los empleados por la simple voluntad del empleador, prácticamente sin más requisito.
Desde que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea declaró discriminatorio el complemento de maternidad, este comenzó a concederse también a algunos padres si lo solicitaban judicialmente. En el momento actual todavía nos llegan consultas relacionados con este tema y el propósito de este artículo es solventar las dudas que, al parecer, se continúan planteando al respecto.
Se trata de adaptar la duración y la distribución de la jornada de trabajo para hacerla compatible con las distintas situaciones familiares. Es un tema muy actual porque la modificación del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores a raíz del RD 5/2023 de 28 de Junio supone el “blindaje” a efectos de despido de quienes hayan solicitado o estén disfrutando de adaptaciones de jornada, lo cual está disparando las solicitudes.
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Aristóteles
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