Y DESPUÉS DEL ESTADO DE ALARMA… ¿QUÉ?
Criterios a seguir en relación con las suspensiones de contratos de trabajo y reducciones de jornada durante la fase de desconfinamiento.
La evolución de la crisis sanitaria derivada del COVID 19 ha originado la adopción de un conjunto de medidas en los distintos órdenes, entre ellas, con especial intensidad y trascendencia, medidas de carácter laboral.
Estas medidas respondían al doble objetivo de:
- Establecer mecanismos de suspensión o reducción de la jornada para garantizar que la situación de emergencia sanitaria tuviese el menor impacto posible en el empleo.
- Proteger a los trabajadores, conteniendo la propagación del virus mediante el confinamiento y, a la vez, garantizando el reingreso en sus puestos de trabajo de aquellas personas afectadas por los expedientes temporales de regulación de empleo.
Tras este periodo excepcional se impone la necesidad de reactivar de manera progresiva la economía y volver a lo que el Gobierno ha dado en llamar la “nueva normalidad”.
De este modo, se permite a las empresas que estuviesen aplicando las medidas de suspensión o reducción de jornada que puedan renunciar a las mismas, de manera total o parcial, respecto de parte o la totalidad de la plantilla, y de forma progresiva según vayan desapareciendo las razones vinculadas a la fuerza mayor. En ese caso, bastará con comunicar a la autoridad laboral la renuncia a la medida autorizada y trasladar a la entidad gestora de las prestaciones la situación de afección y desafección de cada una de las personas trabajadoras.
Una cuestión que se está ya planteando es la relativa al derecho a la reserva del puesto de trabajo durante un plazo de 6 meses desde la reanudación de la actividad que se prevé en la disposición adicional sexta del RDL 8/2020.
¿Cómo se computa ese plazo de 6 meses?
Se computa desde el momento en que termine el estado de alarma y sus posibles prórrogas.
¿A qué trabajadores se extiende el compromiso de la empresa de mantenerlos en su puesto cuando se reanude la actividad?
Pues se extiende EXCLUSIVAMENTE a aquellos trabajadores afectados por la medida de suspensión o reducción de jornada (ERTE).
Por tanto, ese compromiso de mantener los puestos de trabajo que se impone a las empresas, NO SE ENTENDERÁ INCUMPLIDO cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.
Tampoco se entenderá incumplido, en el supuesto de los CONTRATOS TEMPORALES, cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto, o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
Debido a la grave situación económica que se está produciendo, es de esperar que aquellas empresas que no puedan mantener el compromiso de conservar los puestos de trabajo afectados por un ERTE opten por el despido de algunos trabajadores, que es más que probable que resulten en un gran porcentaje despidos improcedentes. Por lo que convendrá contar con un buen asesoramiento para la defensa de los intereses de cada uno.
Departamento de Derecho Laboral
SGVG Abogados
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Etiquetas:contratos temporales, despidos disciplinarios, ERTES, fuerza mayor, jubilación del empresario, reducción de jornada, Reserva puesto de trabajo, suspensión
