HUELGA | Pautas de conducta para el 8 de marzo
Próxima la fecha fijada para la huelga feminista del día 8 y sin entrar a opinar sobre las razones de la misma, ni sobre su dimensión política, vamos a intentar concretar de la manera más sencilla posible las pautas a observar ante su convocatoria atendiendo a una posición de derechos y obligaciones dentro del ámbito estrictamente laboral:
Vaya por delante que, pese a que nuestra Constitución regula en su art. 28.2 el derecho de huelga como un derecho fundamental, y el mismo a estas alturas ya debería haberse desarrollado por medio de una Ley Orgánica, lo cierto es que los diferentes gobiernos han sido incapaces de regular el derecho de huelga y continúan en vigor el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo reinterpretado por la sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981. Por tanto la regulación del derecho de huelga es preconstitucional y claramente insuficiente.
Si a ello unimos los intereses contrapuestos que entran en conflicto (los de los trabajadores, los de los empresarios, los intereses de orden público …), la especial sensibilidad de la materia y la incompetencia de los diferentes partidos y fuerzas políticas de llegar a ningún tipo de consenso, pues nos daremos cuenta de la envergadura y de la complejidad del problema que se evidencia cada vez que se convoca una huelga de cierta envergadura como la próxima prevista.
Dicho esto y centrándonos en lo que constituye el objeto del artículo, las pautas de conducta que debe observar cualquier trabajador ante la convocatoria de ésta o de cualquier huelga, debieran ser las siguientes:
- El trabajador no tiene por qué avisar al empleador de su decisión de hacer huelga. Es más, es ilegal que se le pregunta al trabajador acerca de su intención de hacerla y si ésta va a ser total o parcial.
- Aunque el derecho de huelga es un derecho del trabajador, éste debe saber que en esa jornada de huelga se produce un descuento del salario bruto, más la parte proporcional de pagas extras y además no se cotiza a la SS.
- El despido de un empleado por faltar a su trabajo en una jornada de huelga sería nulo y originaría la obligación del empresario de readmitir al trabajador. Es más cualquier otra represalia que se tomase contra el trabajador por tal circunstancia sería ilegal y podría impugnarse ante la jurisdicción laboral.
- Este derecho del trabajador sin embargo puede verse recortado al entrar en conflicto con la posibilidad que tiene la empresa de establecer unos servicios mínimos, que son aquellos considerados esenciales para evitar un caos o una situación de desabastecimiento. El empresario tiene que avisar a los empleados encargados de prestar esos servicios mínimos con la suficiente antelación (entre 24 y 48 horas) de su obligación de acudir al centro de trabajo ese día. Si no se produce ese aviso y salvo situaciones justificadas (así por ej. la enfermedad de otro empleado al que haya que sustituir), no se podría impedir el ejercicio del derecho de huelga.
Esperamos sea de utilidad nuestra aportación y recordemos todos que los derechos de uno acaban donde comienzan los del resto.
Mª del Rosario Sánchez Gago.
Departamento de Derecho Laboral.
