Curiosidades del derecho inglés II: El derecho de huelga

Con ocasión del Día del trabajador el 1 de mayo presentamos este nuevo artículo de curiosidades del derecho inglés donde nuestro colaborador Andrés Martínez Morán analiza la peculiar regulación de esta institución en el ordenamiento jurídico británico.

Estamos acostumbrados a entender, teniendo como referencia los derechos constitucionales tanto de nuestro país como los de nuestro entorno, que cada trabajador por cuenta ajena (salvo determinadas excepciones, como el caso de los militares) cuente con su derecho individual (aunque de ejercicio colectivo), positivo y fundamental a la huelga en defensa de sus intereses, tutelado en España por el artículo 28.2. de la Constitución, y regulado por el preconstitucional Real Decreto-Ley 17/1977.

Sin embargo, esta institución jurídica tan propia de los Estados sociales en el derecho continental, no tiene una equivalencia exacta en ordenamientos jurídicos anglosajones, principalmente el británico, donde la regulación de la huelga (strike action) obviamente no proviene de un precepto constitucional, sino de un singular proceso histórico de interacción entre el common law (el derecho derivado de la jurisprudencia) y el statute law (derecho establecido por el legislador).

A finales del siglo XIX, con reconocimiento legal de los sindicatos (Trade Union Act 1871) y la despenalización de la huelga en el contexto de los conflictos laborales (Employers and Workmen Act y Conspiracy and Protection of Property Act de 1875), el principal elemento represor de las actividades huelguísticas pasó a ser la reclamación por parte de los patronos de la responsabilidad civil (tort liability) por el incumplimiento del contrato que implicaba el abandono de la actividad laboral, de acuerdo con el common law.

Para 1906, con el apoyo del recién fundado por los sindicatos Partido Laborista, y del Partido Liberal, la Trade Disputes Act estableció un sistema de inmunidades que limitaba seriamente el alcance de los tribunales a la hora de determinar la responsabilidad civil del trabajador por sumarse a la huelga en caso de conflictos laborales. La creación de este marco de referencia serviría de sustento más básico al sistema de negociación colectiva entre sindicatos y empresas en el país, también llamado Laissez-faire colectivo. La premisa de este sistema consistía en la promoción de la negociación colectiva como medio de protección de los trabajadores en lugar de la aprobación de extensos códigos legales que, al más puro estilo continental, determinen los derechos y obligaciones de los mismos, si bien la influencia del derecho europeo ha matizado bastante esta particularidad británica.

Con la llegada del gobierno conservador de Margaret Thatcher en 1979, y en el contexto de la grave crisis de la estanflación (durante la cual el Reino Unido fue conocido como el enfermo de Europa), se abandonaron las políticas económicas keynesianas, más características de los tiempos de la posguerra, y se optó por políticas inspiradas el monetarismo chicagüense, a fin de reducir la inflación, reducir el desempleo y dotar a los mercados de mayor flexibilidad para recuperar la competitividad perdida. Se decidió entonces reducir el poder negociador sindical para recortar los costes laborales de las empresas, agravándose para ello las condiciones y requisitos para acogerse a las citadas inmunidades. Este tipo de reformas, en cuanto a sindicatos se refiere, han sido la tendencia desde entonces, con especial énfasis durante la etapa del conservador David Cameron: en la Trade Union Act de 2016, que contempla la necesidad de que al menos la mitad de los afiliados en el sindicato convocante participen en la respectiva votación para que la huelga pueda hallarse amparada bajo las inmunidades, hallamos el ejemplo más paradigmático. Esto está incluso más reglado para los sectores públicos clave, que requieren además de un mínimo de voto favorable del 40% de los afiliados.

Como se puede observar, el sistema británico supone un punto intermedio entre la libertad de huelga (en la que la que la celebración y participación en huelgas no genera responsabilidad penal, pero sí puede generar la civil) más propia del Estado liberal de derecho decimonónico, y el pleno derecho a la huelga conocido en nuestro sistema: las inmunidades en ningún momento suponen el nacimiento de un derecho positivo y subjetivo que den un poder al trabajador como titular, sino más bien un muro de contención legal a la responsabilidad por incumplimiento del contrato de empleo, para dar a los sindicatos un mayor poder negociador. Más que un derecho, la huelga se configura como una garantía legal para la negociación colectiva.

Aunque en la práctica ambos sistemas puedan conducir a situaciones similares, la protección ofrecida por las inmunidades en Reino Unido es mucho más limitada que la del español, pues al no tener carácter constitucional, la legislación del Parlamento de Westminster puede cambiar sustancialmente el sistema. Por ejemplo, bajo los gobiernos conservadores, se retiró totalmente la inmunidad sobre las huelgas políticas y de solidaridad (secondary action) a través de las Employment Acts de 1980 y 1990. Por el contrario, en España, aunque la regulación establecida por el RD-L de 1977 al respecto pueda parecer muy restrictiva, la jurisprudencia ha tendido a interpretar los intereses de los trabajadores en un sentido más amplio, abriendo la posibilidad a las huelgas políticas de presión a los poderes públicos en materia socioeconómica o huelgas de solidaridad en los que, de alguna forma, se encuentren afectados los propios participantes.

En cierto modo, podríamos decir que la idiosincrasia jurídica de la huelga del Reino Unido, al igual que su propio derecho laboral, e incluso que el total ordenamiento jurídico, tiene un carácter mucho más pragmático, flexible y ad hoc que sus homónimos europeos, lo cual implica una serie de desventajas, pero también otra de virtudes en cuanto se refiere a sus repercusiones sobre el mercado laboral, como puede ser su reducida tasa de desempleo.

Estando el abandono de la Unión Europea en liza, la posibilidad de una “europeización” del derecho del trabajo británico parece más lejana que nunca.

Andrés Martínez Morán
Colaborador especialista en Derecho anglosajón


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